Cómo se contrata y qué tener en cuenta para buscar trabajo en un contexto cada vez más complejo

En un mercado laboral que ya no se rige únicamente por el grado de estudios o los años de experiencia, las empresas de Rosario y la región están redefiniendo qué esperan de los trabajadores y cómo eligen a sus equipos. La mirada se volvió más integral: hoy importan tanto las habilidades técnicas como la capacidad de adaptarse a culturas dinámicas, contextos cambiantes y desafíos en el mundo del trabajo cada vez más complejos.

En este escenario, La Capital conversó con Aldana Alessiato, especialista en Selección de Taxia Recruitment, consultoría en capital humano, con 35 años de trayectoria y fuerte presencia en Rosario y la región. Ella analizó cuáles son las principales tendencias del mercado laboral y cómo cambiaron los procesos de búsqueda y selección en los últimos años, tanto desde la mirada de las empresas, que precisan encontrar talentos, como de las personas que buscan nuevos trabajos.

¿Qué buscan las empresas hoy en día? ¿Quiénes están solicitando más personal: Pymes o grandes empresas?

Es una de las preguntas que más aparece en reuniones con directores y dueños de empresas. Y ahí suele aparecer una confusión muy común: creer que el tamaño define la decisión de contratar. No depende tanto del tamaño de la compañía, sino del negocio en el que está y del momento económico que atraviesa ese sector. Hoy vemos claramente que los sectores que están en expansión, como energía, agro, minería, biotecnología y algunos segmentos industriales asociados, son los que siguen incorporando personas, independientemente de si se trata de una Pyme, una empresa mediana o una gran compañía. Cuando el negocio crece o tiene proyección, la incorporación de talento se vuelve una necesidad, no una opción.

Ahora bien, sí hay diferencias en la lógica de decisión. En contextos económicos más volátiles, las grandes empresas y multinacionales suelen mostrarse más cautelosas. Aunque el puesto vacante exista y se necesite, muchas veces la decisión se analiza más, se estira en el tiempo o se revalúa ante pequeños “simbronazos” del mercado.

En cambio, en las pymes y medianas empresas la dinámica suele ser más directa. Cuando una Pyme sale a buscar, generalmente lo hace porque el puesto es crítico para el negocio: no cubrirlo implica frenar ventas, producción o crecimiento. Por eso, aun en contextos desafiantes, suelen avanzar con sus búsquedas porque no hacerlo tiene un impacto inmediato en la operación.

Entonces, más que preguntarnos quién contrata más, la clave es entender qué sectores están traccionando la economía en cada momento y cómo cada tipo de empresa toma decisiones frente a ese escenario. Hoy vemos procesos activos tanto en Pymes como en grandes empresas, pero con tiempos, análisis y niveles de cautela diferentes.

¿Cómo es el proceso de selección hoy?

Nuestro proceso de selección se apoya en nuestra plataforma de reclutamiento, www.recruitment.taxia.net, desarrollada durante más de 15 años, que cuenta con más de 30.000 profesionales registrados. Es una herramienta de gestión integral del proceso de selección, que nos permite administrar y realizar el tracking de cada proceso y de cada candidato a lo largo de todas las instancias.

Cuando hablamos de tracking del proceso, nos referimos a que cada candidato va avanzando por distintas instancias, las cuales quedan registradas y gestionadas dentro de la plataforma: análisis de matching con el puesto, preentrevista, entrevistas con el equipo de Taxia, verificación de referencias laborales -un punto clave que siempre trabajamos-, entrevistas con la empresa cliente, evaluaciones psicotécnicas cuando el proceso lo requiere, y feedback en cada etapa. Dicho en términos simples, sabemos exactamente dónde está cada candidato y qué falta en cada etapa. Este seguimiento nos permite saber, en tiempo real, cuántos candidatos participan en cada proceso, en qué instancia se encuentra cada uno y quiénes avanzan hasta las etapas finales. A partir de allí, emitimos informes a las empresas clientes, con los candidatos entrevistados preseleccionados y evaluados, facilitando la toma de decisiones.

De todas formas, no todos los procesos de selección funcionan de la misma manera. Las firmas especializadas en selección profesional se diferencian por abordar los procesos de manera integral, con metodología, equipo, tecnología y foco en incorporaciones estratégicas. En Taxia trabajamos así. Detrás de nuestra plataforma hay un equipo de selección, no una persona sola. Los procesos se abordan de forma colaborativa, con intercambio de miradas, contraste de criterios y análisis conjunto de los perfiles. Esta mirada cruzada resulta clave para elevar la calidad de la selección y reducir márgenes de error.

Otro aspecto importante es la confidencialidad. Por ejemplo, en Taxia actuamos como intermediario entre la empresa y el candidato, resguardando la información en todo el proceso. No vendemos accesos a CVs ni exponemos postulaciones, como sucede en muchos portales de empleo. Este estándar de reserva es propio de una firma de consultoría de primer nivel y resulta especialmente valorado en búsquedas sensibles o estratégicas. La tecnología en selección y en estos tiempos cumple un rol clave. En nuestro caso, nos permite optimizar tiempos operativos y repetitivos, ordenar grandes volúmenes de información y mejorar la comunicación. Eso libera tiempo del equipo para concentrarse en lo verdaderamente importante: el análisis humano, el discernimiento y la calidad de la evaluación. La tecnología acompaña y estructura, pero la decisión final siempre pasa por personas.

Ese equilibrio entre proceso, tecnología y personas es lo que hoy define una firma de consultoría de calidad, que actúa como socio estratégico de la empresa con la que coopera.

¿Qué se tiene en cuenta a la hora de seleccionar?

Lo primero que siempre aclaramos es que la elección de un candidato nunca depende de una sola variable. No alcanza con “cumplir” técnicamente con un requisito puntual. En los procesos de selección se evalúa un conjunto de factores: experiencia, conocimientos, competencias, expectativas, forma de comunicarse, coherencia del recorrido laboral y compatibilidad con el contexto y la cultura de la empresa.

El primer filtro sigue siendo el CV, pero hoy no es solo leído por una persona. En muchos casos pasa antes por motores de búsqueda y automatismos. Por eso es fundamental que la información esté clara, ordenada y completa, y recomendamos completar todos los campos solicitados en la plataforma, además de adjuntar el CV. Son entre cinco y diez minutos que hacen una gran diferencia: esos datos permiten que el perfil sea encontrado no solo para una búsqueda puntual, sino también para futuras oportunidades, incluso aquellas que no se publican por cuestiones de confidencialidad.

A su vez, siempre insistimos en que registrarse bien no es un trámite, es parte activa de la estrategia de búsqueda de crecimiento laboral. Por ejemplo, en el caso de Taxia, nuestra plataforma no es un portal masivo donde el CV queda expuesto, sino una herramienta profesional que utilizan nuestros consultores para identificar, analizar y convocar talento de manera directa y confidencial. Además, estamos incorporando herramientas de inteligencia artificial que mejoran el matching entre perfiles y posiciones, aumentando las posibilidades de ser considerado a lo largo del tiempo. Otro punto clave, es tener claro “qué estoy buscando”. Cuando una persona no define su objetivo profesional, divide esfuerzos, se postula a roles muy distintos entre sí y eso se nota muchísimo en las entrevistas, sobre todo cuando la persona ya cuenta con experiencia laboral. La claridad en el relato, en las decisiones de carrera y en las expectativas es tan importante como el contenido del CV.

Durante el proceso también se evalúan aspectos actitudinales: cómo se comunica el candidato, cómo explica su recorrido, qué nivel de autoconocimiento tiene y qué tan alineado está su discurso con su experiencia real. A esto se suma la verificación de referencias laborales, por lo que siempre recomendamos mantener actualizados los contactos de quienes puedan dar referencias, avisarles previamente y asegurarse de que estén disponibles para responder. Es un detalle simple, pero muy valorado y que muchas veces agiliza el proceso.

Por último, es importante transmitir algo que muchas veces no se dice: no quedar seleccionado no significa no ser bueno o no estar a la altura del puesto. En cada búsqueda participan habitualmente entre 100 y 300 personas, y sólo 3 llegan a las instancias finales. En selección intervienen muchas variables, y entender esto ayuda a transitar los procesos con mayor madurez y paciencia.

¿Quiénes buscan más empleo hoy: las personas desempleadas o quienes ya están trabajando?

Si miramos lo que ocurre en los procesos reales, el perfil de los candidatos cambió. Antes, la mayoría de los postulantes eran personas sin empleo. Hoy, en cambio, una gran parte de quienes participan de procesos de selección ya están trabajando y evalúan un cambio laboral.

Este movimiento no responde únicamente a una cuestión salarial. En muchos casos está vinculado a la búsqueda de nuevos desafíos, mejores liderazgos, proyectos con mayor proyección o un equilibrio más saludable entre lo personal y lo laboral. El salario sigue siendo importante en el mundo laboral, pero dejó de ser la única variable en juego. Este cambio también transformó profundamente la forma de trabajar en selección y plantea un llamado claro para las áreas de Recursos Humanos y para quienes toman decisiones sobre el talento en las empresas. Hoy no alcanza simplemente con tener un gran alcance a candidatos en las difusiones laborales y con esperar postulaciones: hay que salir a buscar activamente talento de personas con y sin trabajo. Por ejemplo, te cuento que en Taxia buscamos literalmente bajo las piedras. Utilizamos múltiples canales que convergen en nuestra plataforma: LinkedIn, muchos portales pagos y gratuitos, nuestra base histórica, búsquedas anteriores que tuvimos, referencias del sector, redes sociales, contactos profesionales, colegios, universidades y medios de comunicación. Es decir, recorremos el mercado en su totalidad, identificamos perfiles que están trabajando o no y los acercamos a propuestas que pueden resultarles superadoras.

Es por esto, que al trabajar con una firma especialista en selección, uno de los principales valores que se aporta como socio estratégico es la profunda penetración de mercado, que permite atraer a cada búsqueda la mayor cantidad y calidad de candidatos posible. Cuantas más alternativas reales tiene una empresa, mejor es la decisión final.

En este contexto, siempre remarcamos algo que parece simple, pero es clave: muchas de las mejores oportunidades aparecen cuando la persona ya está trabajando y no está en búsqueda activa. Para que eso suceda, es fundamental que el perfil esté correctamente cargado y actualizado en plataformas profesionales de selección. En Taxia Recruitment, los campos que solicitamos, que llevan pocos minutos completar, son los que permiten que nuestros consultores encuentren a la persona idónea para una búsqueda, incluso meses o años después de haberse registrado. Si esa información no está completa, directamente el perfil no aparece en los cruces, y oportunidades reales se pierden. Desde el lado del candidato, también es importante entender este contexto. Hoy suele haber muchas personas compitiendo por un mismo puesto, y los procesos implican varias instancias y análisis. Por eso siempre recomendamos transitar las búsquedas con paciencia y madurez, sabiendo que la elección final responde a un conjunto de variables y no a una sola condición puntual.

¿Hay rotación laboral?

Desde mi experiencia en procesos de selección, la rotación no es el problema en sí, sino la señal de que algo no está funcionando. Es un tema que aparece mucho en conversaciones con empresas y candidatos. La rotación laboral existe y es una realidad del mercado actual, pero es importante explicarla en dos variables muy claras:

La primera es la calidad de la selección. Un buen proceso no busca solo cubrir un puesto, sino lograr una compatibilidad real entre la persona, el rol y el contexto de la empresa. Muchas rotaciones tempranas se explican por desajustes en este punto: personas sobrecalificadas, perfiles que no se adecuaban a la cultura o expectativas que no fueron correctamente alineadas desde el inicio.

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La segunda variable es la capacidad de la empresa para fidelizar a sus colaboradores. Y no hablamos solo de lo económico, aunque sin dudas es importante, sino también de liderazgo, clima laboral, claridad de objetivos, coherencia entre lo que se promete y lo que efectivamente se ofrece. Un punto importante también, es la capacidad de plantear nuevos desafíos a medida que las personas crecen profesionalmente. Cuando todas estas condiciones están dadas, la permanencia suele ser mayor, independientemente de la edad.

Desde nuestro rol, también es importante identificar cuándo la rotación se vuelve excesiva. Todo puesto requiere un tiempo mínimo de aprendizaje, adaptación y maduración para que los resultados aparezcan, y los cambios laborales demasiado frecuentes suelen atentar contra ese proceso. Del mismo modo, acompañamos y recomendamos a los candidatos: no rotar sin un análisis profundo. Permanecer un período razonable en una posición permite consolidar experiencia, capitalizar lo aprendido y construir un recorrido laboral más sólido. Parte de nuestro trabajo es ayudar tanto a empresas como a personas a encontrar un equilibrio saludable entre cambio y permanencia.

A modo de conclusión, a quienes participan en procesos de selección les recomendamos encarar cada búsqueda con una mirada realista y estratégica. Detrás de cada postulación virtual hay procesos complejos, con múltiples instancias y muchos candidatos involucrados. Por eso, es importante dedicar tiempo a completar los registros, presentar la información de manera clara y comprender que la selección requiere paciencia, foco y algo de tolerancia a la frustración también.