La Cámara Laboral determinó que el hecho de que el empleado usara una computadora de la empresa para fines de ocio, a pesar de conocer que estaba prohibido el uso de ese equipo, no configura causal justa para desvincularlo.
Puntos Importantes
Los empresarios comienzan a advertir que, si bien en los primeros fallos de este estilo los jueces consideraban que el uso abusivo de internet era causal de despido, reconocen que en la actualidad esta tendencia se está revirtiendo.
Cada vez se suman más antecedentes como el mencionado y los asesores legales de las compañías y estudios jurídicos advierten sobre los riesgos a los que deben estar atentos los empleadores.
Los jueces tomaron esta decisión en la causa: “Fernández Pablo M. c/ Nomar Textil S.A. s/ Despido”. El caso se inició cuando el empleado fue sorprendido en horario de trabajo utilizando una de las computadoras personales de la empresa, en otra oficina distinta a su lugar de trabajo, para navegar por internet en páginas no vinculadas con su labor.
La empresa sostuvo que el trabajador tenía conocimiento de la prohibición de usar las computadoras que estaban destinadas al proceso de fabricación; que navegó por internet y que no se encontraba en el horario de almuerzo cuando lo hizo.
Estos hechos configuraron para la firma el uso indebido de los recursos y un derroche del tiempo de trabajo, conformando una injuria grave que impedía la prosecución de la relación laboral.
El trabajador rechazó la medida adoptada por la empresa y reconoció haber entrado a esa oficina, pidiendo luego las disculpas del caso. Sin embargo, invocó que el hecho tuvo lugar dentro de su pausa de almuerzo.
Para los jueces -como del episodio no resultó un perjuicio material para la empresa- y como además el empleado carecía de antecedentes disciplinarios, admitieron que “si bien la falta existió, era susceptible de ser proporcionadamente castigada con una sanción de menor gravedad que el despido”.
Los magistrados agregaron que la decisión del despido aparece como desproporcionada, “cuando pudo aplicarse alguna medida de otro calibre, como podría haber sido una suspensión disciplinaria con pérdida de días de trabajo”.
Facundo Malaureille Peltzer, socio del Estudio Salvochea Abogados, dijo que en este caso existen dos temas a considerar: el primero de ellos es que las sanciones deben ser proporcionales a los hechos que las originan, por aplicación del principio de proporcionalidad.
De este modo, tomar la decisión de despedir a un empleado que no tiene antecedentes en su legajo por navegar por Internet, resulta a simple vista un poco exagerado, advirtió el laboralista.
"Hemos visto en los últimos tiempos -contó el abogado- varios casos de empleados despedidos por hacer un mal "uso de las herramientas informáticas" del empleador", ligados al desvio de información a terceros, y/o cesión ilegal de información, sin embargo esto no ocurrió en estra ocasión". (Ver nota: "Envió datos a la competencia por Messenger y fue despedido")
Peltzer señaló a su vez que otro tema que merece ser comentado es el referido a los manuales de uso de herramientas informáticas ya que consideró muy importante que las empresas en cumplimiento de la normativa vigente -Ley de Habeas Data N° 25.326 y la Disposición 11/2006 de la Dirección Nacional de Protección de Datos Personales- hagan uso de estos documentos.
Para finalizar, Peltzer dijo que debe estar muy claro qué conducta la empresa pretende del trabajador, y cuáles serían las consecuencias en caso de violarlas, siempre regidos por el sentido común.
En esa línea, Horacio Granero, socio de Allende & Brea, afirmó que para evitar inconvenientes en la interpretación de situaciones como las analizadas conviene siempre custodiar primero la claridad en la relación laboral, explicitando concretamente los alcances del uso y abuso del material de la empresa.
"En el caso particular de los controles sobre el uso computadoras, cuando se detecta un uso indebido, la jurisprudencia consideró viable ejercer dicho control puntual –aún cuando ello implique una merma de la privacidad del obrero- siempre y cuando exista una comunicación previa en el sentido que se ejercerán", concluyó el especialista.
Para Yamila Zambelli, del Estudio Grispo & Asociados, la sanción impuesta al trabajador por la empresa no guarda proporcionalidad con la falta cometida por el mismo, pues de dicho accionar no resultó un perjuicio material para la accionada y además el trabajador carecía de antecedentes disciplinarios, aún cuando éste conocía la prohibición de utilizar Internet con fines extra laborales. "Un llamado de atención o una suspensión hubieran sido ajustadas a derecho", concluyó la abogada.
Gustavo Ferrante y Javier Fernández Verstegen, socios de Brons & Salas, dijeron que este fallo reactualiza la necesidad de que las empresas pongan en vigencia políticas claras y escritas sobre las normas que rigen lo relativo al uso de esta herramienta de trabajo y los derechos de control que se reservan.
Agregaron que si bien el caso en cuestión ratifica que el uso de herramientas de trabajo para fines distintos para los cuales fueron provistas constituye una falta disciplinaria y que, como tal, puede ser sancionada por el empleador.
Sin perjuicio de ello, coincidieron con los demás especialistas consultados en que en este caso el tribunal consideró también que el despido constituyó una sanción excesiva.
De esta manera el Tribunal ratifica el criterio que surge también de la Ley de Contrato de Trabajo, dijeron Ferrante y Fernández Verstegen, en el sentido de que las sanciones disciplinarias y el eventual despido con justa causa deben ser analizadas por los jueces caso por caso y atendiendo a todas las circunstancias que se presenten.
