La irrupción de las herramientas de Inteligencia Artificial en el plano laboral es uno de los cambios más disruptivos de la historia. Su adopción plantea un nuevo entorno, en el cual tareas de alta complejidad técnica pueden cumplirse en cuestión de minutos. En este contexto, según lo indica un informe elaborado por la publicación Harvard Business Review (HBR), "la experticia técnica puede volverse irrelevante en cuestión de unos pocos años, mientras que las habilidades fundacionales importan más que nunca". Así, las habilidades blandas parecen haber quedado en el centro de la escena y ocupan un importante puesto entre los requisitos de los reclutadores de personal.

De acuerdo con este informe de Harvard, el mercado laboral estadounidense arrojó un crecimiento de cerca del 12% en trabajos que demandan un alto nivel de interacción social entre 1980 y 2012. Mientras tanto, puestos con conocimiento intensivo de matemáticas o habilidades técnicas, pero con baja interacción, decrecieron. En materia salarial ocurre algo similar, los roles que combinan alta habilidad cognitiva y social son los que pagan mejor.

Siguiendo esa dirección, Amazon invirtió en 2025 más de 1.000 millones de dólares para que sus colaboradores desarrollen nuevas habilidades. Por supuesto que se entrenaron conocimientos técnicos, pero también capacidades de lenguaje y de fortalecimiento comunicacional. Este informe de Harvard también menciona a Google, cuya conclusión, tras analizar múltiples casos de su propia estructura corporativa, fue que los administradores con más rendimiento eran los que tenían mejores capacidades de coaching, colaboración y comunicación.

La clave de las habilidades blandas

Fátima Leotta lleva más de 10 años trabajando en reclutamiento de talentos para empresas del rubro tecnológico, como Mercado Libre y startups. "A las habilidades blandas yo las defino como comportamientos, ideas, acciones y comunicaciones relacionados al saber ser en el trabajo. En ese sentido, se contraponen conceptualmente a las habilidades técnicas, que están más relacionadas con el saber hacer", explica.

Héctor Correa es fundador de la consultora Heco, a través de la cual acompañó proceso de reclutamiento en empresas de los rubros metalmecánica, alimentos, agro y bursátil. "Las habilidades blandas son competencias vinculadas al comportamiento, a la manera en la que una persona se relaciona con otra. Lo que ocurre es que antes eran un plus, un valor agregado, pero hoy se transformaron en un valor decisivo en un proceso de selección", dice.

La consultora de recursos humanos Randstad elabora informes de manera periódica acerca de la situación del mercado laboral argentino y sus particularidades. En una publicación de enero de este año, detallaron algunas de las skills más demandadas en la actualidad: flexibilidad y adaptación, comunicación, trabajo en equipo, proactividad y capacidad resolutiva, capacidad de aprender y desaprender permanentemente, creatividad e innovación, y organización y gestión del tiempo.

En todos los casos, hay un denominador común: una fuerte valorización de estas habilidades, a raíz de la acelerada digitalización del trabajo luego de la pandemia y de la adopción de la IA, sobre todo desde el 2023. Leotta explica: "quizás, yo sea un crack del Excel y vos no, pero con Inteligencia Artificial podemos llegar al mismo resultado. Frente a esa democratización de la habilidad técnica, la habilidad blanda surge como diferencial".

Correa completa la idea: "La IA, paradójicamente, abrió una brecha comunicacional. Hoy podemos disponer de información en cuestión de segundos, pero hay que saber preguntar, eso es una habilidad blanda. Escribir un prompt es redactar una instrucción para llegar a lo que uno busca. Preguntar es un arte, responder es una técnica".

La importancia de la comunicación

El entorno laboral ha cambiado, así como sus demandas. Apunta Randstad que "en distintas industrias, las organizaciones están experimentando el 'escalón que desaparece'". Es decir, un fenómeno en el cual los roles de nivel inicial empiezan a ser reemplazados por seniors apuntalados por agentes de IA.

Por su parte, Correa agrega que la composición corporativa atraviesa un momento irrepetible: "Hoy conviven dos generaciones de analfabetos digitales que son los Baby Boomer y la Generación X, con dos que son nativas digitales como los Millennials y la Gen Z". Conforme su explicación, esta particularidad plantea un cuadro comunicacional que probablemente nunca vuelva a existir en la historia de la humanidad.

"Lo fundamental en las cuatro generaciones es la gestión del cambio. Esa es la habilidad requerida hoy. La velocidad de gestión es vertiginosa, nos adaptamos hoy para mañana cambiar nuevamente. Nosotros, en los procesos de captación evaluamos esa transversalidad comunicacional para ver si realmente pueden convivir y desarrollarse en un entorno corporativo tan diverso", dice Correa.

El informe de Harvard lo ejemplifica así: "Adobe Flash por varios años fue el standard dorado para el contenido web interactivo, dando soporte a toda una generación de desarrolladores. Pero cuando fue discontinuado y los exploradores pasaron a HTML5 y JavaScript, solamente los profesionales especializados en esas habilidades conservaron sus trabajos". Sin embargo, aclara que en tecnologías más modernas como Blockchain, los posteos de ofertas laborales en LinkedIn experimentan caídas de cerca del 40% en apenas un año.

Así, continúa la publicación, en los años 80 se estimaba un plazo de 10 años para que "la mitad de tu conocimiento técnico" quedara desactualizado. Ese plazo hoy en día se sitúa en los cuatro años, y se espera que baje a dos en el corto plazo.

Los procesos de contratación

Este escenario afecta sensiblemente los procesos de contratación y captación de talento. Hay certificaciones para nuestras habilidades técnicas, pero ¿qué ocurre con las blandas? ¿Cómo se logra en el proceso de entrevistas laborales determinar si un profesional es colaborativo o si sabe cómo adaptarse al cambio?

"En primer lugar, es importante tener en cuenta que las habilidades blandas pueden tener definiciones estándar, pero luego cada organización tiene su propia cultura", indica Leotta. En ese sentido, indica: "Lo que yo sugiero desde mi propia consultoría es desglosar la habilidad que yo quiero y necesito en comportamientos observables. Luego, trato de observar e identificar esas actitudes en el relato que hace el candidato de sus experiencias previas. Por ejemplo, podríamos pensar que una persona tiene agilidad de aprendizaje cuando busca por sí misma información o una forma de hacer las cosas que no sabe".

Otro punto que destaca la especialista es la conciencia sobre uno mismo: "Cuando una persona reconoce sus propios errores, es un comportamiento de afinidad con el aprendizaje. Uno puede preguntar durante las entrevistas por situaciones en las que el candidato sienta que cometió un error. Alguien que no reconoce sus fallos, tiene muy pocas oportunidades de aprender".

Cómo entrenar una habilidad blanda

Las habilidades blandas pueden parecer más un rasgo propio de la personalidad que un conocimiento que se pueda adquirir. Sin embargo, los profesionales aclaran que se pueden adquirir herramientas que permitan incorporarlas mejor.

"No hay un gen del éxito, pero sí hay características personales singulares", dice Correa. "No hay un origen innato de la buena comunicación o del liderazgo. Hay factores culturales y educacionales que se hacen muy fuertes en algunos rasgos, desde ese punto, uno puede sumar cosas a través de la capacitación, como herramientas de liderazgo o pensamiento resolutivo para problemas", explica.

Leotta aclara: "Lo primero es entender la idea y el criterio de cada habilidad. Sin embargo, el campo del entrenamiento es el propio trabajo y el feedback. Es mucho más fácil que yo aprenda a comunicarme de la forma en la que una organización necesita, si tengo otras personas alrededor comunicándose con ese mismo criterio o comportándose de una determinada manera".

La figura de los líderes cobra especial relevancia en este punto. "Si vos sos mi líder y te veo gestionar una presentación, una reunión, tu criterio de prioridades, y si luego me contás tus motivos y explicás de dónde viene tu criterio, estás favoreciendo el desarrollo de ese tipo de habilidades en mí", ejemplifica Leotta.

El informe de Harvard apunta en la misma dirección y da una serie de sugerencias para la gestión de recursos humanos en este escenario. En primer lugar, afinar las búsquedas de personal para resaltar habilidades blandas como la resolución de problemas o la adaptabilidad, sin importar qué tan difícil sea su evaluación durante los procesos de selección. En segundo, invertir en capacitación y desarrollo de talentos con fuerte énfasis en habilidades comunicacionales, no sólo en capacidades técnicas. Por último, poner la lupa en sus mandos medios y líderes de equipo para asegurar una correcta transmisión de la cultura empresarial.

Paradójicamente, en tiempos de alta digitalización, las características más humanas son las que comienzan a verse cotizadas. La irrupción de la IA complica el acceso a ciertos puestos de trabajo, pero también implica la reconfiguración de lo que hace valioso a un profesional.

Para las organizaciones, el desafío es doble: identificar esas habilidades en los procesos de selección y, al mismo tiempo, cultivarlas hacia adentro. Para los profesionales, implica entender que la formación continua ya no pasa únicamente por sumar certificaciones técnicas, sino también por desarrollar competencias que son las más difíciles de automatizar: las que tienen que ver con ser humano en un entorno de trabajo.