Edición Impresa

Salario y empleo: las firmas afinan el lápiz

Con rentabilidades en baja, las empresas deben mejorar sus estrategias laborales, según la consultora local Taxia.

Domingo 15 de Diciembre de 2013

Hasta hace poco tiempo, las empresas grandes y medianas de la región competían por los escasos talentos disponibles en un mercado laboral donde los aumentos salariales fuera de convenio igualaban o incluso superaban al resto y a la misma inflación.

   Pero ese escenario, que caracterizó a los años de fuerte crecimiento de la mano del boom agrícola de la región, se fue desinflando durante los últimos años hasta estacionarse en un panorama marcado por rentabilidades mucho más ajustadas donde las compañías deben rever —entre otras cuestiones— sus estrategias de recursos humanos.

   Flavio Beretta, responsable de Taxia Human Capital, consideró que existen al menos dos datos fuertes que sirven para representar la realidad de muchas compañías que operan en la región: aumentos salariales con topes más bajos que años anteriores (por debajo de los convenios y de la línea de inflación), y menores exigencias a la hora de contratar cargos a los que ya no pueden seducir con sueldos más altos que la competencia.

NUEVO ESCENARIO. Cada final de año, desde la consultora Taxia llevan adelante una encuesta anual de salarios que elaboran sobre la base de 70 puestos que están fuera de convenio.

   Según Beretta, el nivel de ajuste de los salarios es un tema que, desde hace varios años ya, genera debate en el seno de las firmas privadas que operan en Rosario y su zona de influencia.

   “Uno de los grandes debates que se da en las empresas desde hace varios años es saber si hay que trasladar los aumentos fijados en los convenios a los que quedan afuera y tratar de replicar los porcentajes, o manejarse de otra manera”, dijo.

   Este año, el escenario salarial para las empresas se puso particularmente “complejo”, ya que no se puede seguir de forma automática los aumentos fijados en los convenios como consecuencia de la baja de rentabilidad que acusa el sector privado.

   “La menor rentabilidad es un tema real, y eso ha impactado en los porcentajes de suba de este año”, agregó el experto, quien detalló que si bien lo que se decide en los convenios queda fuera del manejo de las empresas, sí se retocan los que se negocian por fuera de los canales gremiales formales.

   En ese sentido, afirmó que las empresas están en la actualidad ajustando salarios por debajo de los porcentajes obtenidos en convenios y de la inflación, o sea claramente por debajo del 25%.
  “Hay una desaceleración del mercado de salario, atado a la desaceleración de la rentabilidad de las empresas”, subrayó.    Esa realidad también se refleja por el lado de las búsquedas laborales que emprenden las empresas: “El panorama está también más austero que en otros años”.

   Antes —dijo el especialista— se ajustaba hacia arriba ofreciendo mejores números que otros actores privados, mientras que ahora se intenta buscar candidatos más baratos para los puestos requeridos, incluso muchas veces a través de la modificación del perfil de búsqueda para “acomodar” después el tema salarial.

ESTRATEGIAS PROPIAS. Beretta afirmó que en este nuevo escenario de márgenes ajustados, el problema que padecen muchas de las empresas de la región es que carecen de buenas estrategias salariales.

   “En la región aún no se instaló en las empresas la idea de lo importante que es tener información sobre el mercado salarial”, dijo, para agregar que aún en un contexto de rentabilidad a la baja, el costo del personal por fuera del convenio “se maneja de forma casi intuitiva”.

   “Las búsquedas son muy informales y pasa hoy en el tema salarial lo mismo que pasaba hace 15 ó 20 años con la selección de personal”.

   Si bien los procesos de selección de personal se mejoraron y profesionalizaron, eso es algo que aún no se trasladó al tema salarial.

   Para el consultor en recursos humanos sin información de mercado precisa y actual, “las empresas pierden más”, por eso consideró que esa información debe ser considerada como una herramienta de gestión para no perder “ni tiempo ni plata”.

   La forma correcta de trabajar en ese sentido —argumentó— es juntar información, asesorarse, y “recién ahí salir a buscar candidatos”.

   Se trata, en definitiva, de un ítem de gran impacto pero poco tenido en cuenta por los empresarios.

   “Hay que tener sí o sí una estrategia en materia de compensaciones, que además demuestre coherencia interna y externa”, concluyó el especialista.

¿Te gustó la nota?

Dejanos tu comentario

LAS MAS LEÍDAS